Inför nolltolerans – mot gnäll på jobbet
Debattören: Det förstör arbetsmiljön och gör oss sjuka
Detta är en debattartikel. Det är skribenten som står för åsikterna som förs fram i texten, inte Aftonbladet.
Publicerad 2017-09-29
DEBATT. Var fjärde svensk, 25 procent, tycker att det förekommer ganska eller väldigt mycket gnäll på deras arbetsplatser. Det visar en ny Sifoundersökning, beställd av pr-byrån Westander.
Min erfarenhet som ledarskapskonsult är att gnäll på jobbet är ett av våra största arbetsmiljöproblem. Gnället tillåts pågå ohejdat på möten, i korridorer och i fikarum – ofta av omsorg om att det ska vara högt i tak på jobbet. Arbetsgivare och chefer som tolererar gnäll brister i sitt ledarskap och bidrar till stressrelaterad ohälsa. Vi blir sjuka av gnäll.
Vad menar jag då med gnäll? Det kan handla om svepande kritik utan tydlig mottagare eller kritik riktad mot enskilda kollegor bakom ryggen på dem. Gnällkulturen är problemfokuserad och saknar ansvarstagande. Det finns inget konstruktivt i gnäll, ingen vilja att ta tag i problem och skapa förändring.
Men kan man inte få lätta lite på trycket ibland, utan krav på att vara konstruktiv? Nej, faktiskt inte. Inte på en arbetsplats där du har betalt för att bidra till verksamhetens syfte.
Det finns tre tunga skäl att införa nolltolerans mot gnäll på arbetsplatsen: Gnäll äter energi, underminerar ansvarstagande och motverkar förändring.
Att införa nolltolerans mot gnäll är inte detsamma som att lägga locket på. Medarbetare ska självklart inte förbjudas att framföra missnöje eller få sparken när de gör det.
Tvärtom är det oerhört viktigt att uppmuntra en intern öppenhetskultur där alla aspekter av verksamheten diskuteras och där kritiska röster kan göra sig hörda.
Med nolltolerans menar jag i stället att som chef eller kollega aldrig låta gnäll passera okommenterat. Medarbetaren bör alltid uppmuntras att agera mer konstruktivt.
Det är viktigt att ta vara på den utvecklingspotential som finns hos en medarbetare som känner frustration över något på arbetsplatsen. Gnällkulturen behöver omvandlas till en förändringskultur, där alla anställda förväntas vara lösningsorienterade och ansvarstagande.
Chefer och ledningsgrupper kan bidra till att etablera en förändringskultur genom att själva använda och konsekvent uppmuntra medarbetare att ställa tre konstruktiva frågor: Vad är problemet? Hur kan vi lösa problemet? Hur kan jag själv bidra?
Dessa tre frågor uppmuntrar medarbetare att själva bidra till problemlösningen. Det behöver inte vara krångligare än att kalla till ett möte för att diskutera saken. Den som inte alls vill prioritera problemet för egen del bör låta bli att ta upp det.
Ett undantag från principen om att själv bidra till lösningen gäller förstås när problemet redan ligger på en enskild kollegas bord. Då bör gnället i stället omvandlas till konstruktivt framförda förslag till kollegan.
Frasen ”nolltolerans mot gnäll” kan lätt uppfattas som provokativ. Men den är viktig i sin exakta ordalydelse, just för att alternativet är så mycket mer frestande.
Allas vår konflikträdsla gör att chefer och kollegor tvekar inför att reagera mot gnället. Det alternativet är förödande för både verksamheten och medarbetarna.
Vi är varandras arbetsmiljö. Alla har ett ansvar för att hitta konstruktiva lösningar på problem. Om vi lyckas omvandla gnällkulturen till en förändringskultur skapar vi en trivsammare och mer välfungerande arbetsplats.
Frida Blom, ledarskapskonsult på pr-byrån Westander
Häng med i debatten och kommentera artikeln – följ Aftonbladet Debatt på Facebook.